A demissão por justa causa é a penalidade máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Para o empresário, ela representa uma ferramenta vital de gestão para manter a ordem, a disciplina e a ética no ambiente corporativo. No entanto, aplicá-la exige uma precisão cirúrgica: um erro no enquadramento ou na coleta de provas pode reverter a demissão na Justiça, custando indenizações altíssimas e danos morais.
Ao contrário do que muitos pensam, a empresa não está refém do funcionário. O Artigo 482 da CLT lista taxativamente os motivos que autorizam o rompimento imediato do contrato sem o pagamento de verbas indenizatórias. Contudo, para exercer esse direito com segurança, é necessário entender não apenas o “motivo”, mas os critérios subjetivos que os juízes analisam, como a gravidade, a atualidade e a proporcionalidade da falta.
Neste guia completo, a Conexão Contábil detalha os 14 motivos legais para a justa causa, o passo a passo processual para blindar sua empresa de processos trabalhistas e o cálculo exato do que deixa de ser pago na rescisão.
Índice
As 3 Regras de Ouro para Não Perder a Causa
Para que a demissão por justa causa seja válida perante a Justiça do Trabalho, não basta apenas ter um motivo. A empresa precisa provar que agiu rápido e de forma justa. Se você pular uma dessas etapas, a demissão será anulada e você terá que pagar tudo com juros.
1. Imediatidade (Não deixe para depois)
A regra é simples: você deve punir o erro assim que descobrir. Por exemplo, se o funcionário roubou na segunda-feira e você descobriu na terça, não pode esperar até o mês que vem para demitir só porque “o movimento está fraco”. Nesse caso, o juiz entenderá que a demora significa que você perdoou o erro (o chamado Perdão Tácito). Portanto, assim que a apuração do fato for concluída, a demissão deve ser imediata.
2. Punição Única (Não castigue duas vezes)
Este é o erro mais comum. A lei diz que ninguém pode ser punido duas vezes pelo mesmo erro. Na prática, isso significa que você não pode dar uma suspensão de 3 dias pelo erro e, quando o funcionário voltar, resolver demiti-lo pelo mesmo motivo. Ou seja, você deve escolher: ou adverte, ou suspende, ou demite. A punição deve ser definitiva. Se você já aplicou uma suspensão, aquele erro específico “já foi pago”. A justa causa só valeria se ele cometesse um novo erro depois.
3. Proporcionalidade (Não exagere na dose)
Por fim, o castigo deve ser proporcional a falta. Não faz sentido demitir por justa causa um funcionário com 10 anos de casa só porque ele chegou atrasado um dia. Contudo, se o erro for gravíssimo (como roubo ou agressão), a demissão pode ser direta. Mas para erros leves, você deve seguir uma escada de advertências antes de chegar na demissão. Não se preocupe, trataremos todos eles no decorrer deste artigo.
Motivos para Demissão Imediata (Sem Advertência)
Existem falhas tão graves que tornam impossível a continuidade do trabalho, mesmo que o funcionário tenha anos de casa. Nesses casos, a lei entende que houve a “quebra de confiança” (fidúcia) imediata. Portanto, você não precisa seguir a escada de advertências. Basta ter a prova do fato.
1. Ato de Improbidade (Roubo e Fraude)
Este é o motivo mais comum e também o mais sério. A improbidade acontece quando o funcionário age com desonestidade para levar vantagem, seja financeira ou não. Exemplos claros: Furto de dinheiro do caixa, desvio de mercadorias, falsificação de atestados médicos para abonar faltas ou adulteração do cartão de ponto.
Atenção: Para demitir por esse motivo, você precisa de provas concretas (filmagens, confissão assinada ou auditoria). Se for apenas uma suspeita, não demita por justa causa, pois a reversão na justiça gera indenizações altíssimas por danos morais.
2. Agressão Física e Ofensas Morais (Violência)
A violência não tem lugar na empresa. Qualquer agressão física praticada no serviço contra colegas ou chefes permite a demissão imediata. A única exceção é a legítima defesa (própria ou de terceiros). Além disso, ofensas morais graves também contam. Xingar o chefe, espalhar boatos maldosos (difamação) ou caluniar colegas nas redes sociais são motivos válidos para rescisão direta.
3. Concorrência Desleal e Vazamento de Segredos (Traição)
A empresa paga pelo tempo e pela lealdade do funcionário.
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Negociação Habitual: Se o vendedor está desviando seus clientes para a concorrência ou vendendo produtos próprios durante o expediente sem sua permissão, isso é justa causa.
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Violação de Segredo: Se ele vaza a lista de clientes, fórmulas ou estratégias sigilosas para terceiros, o dano ao negócio é imenso e justifica o desligamento na hora.
4. Condenação Criminal (Prisão)
Se o funcionário for condenado pela justiça comum e tiver que cumprir pena na cadeia (regime fechado), ele não poderá comparecer ao trabalho. Nesse caso, a demissão ocorre não pelo crime em si, mas pela impossibilidade de cumprir o contrato. Contudo, a condenação deve ser definitiva (sem chance de recurso).
A “Escada de Penas” (Erros que se Repetem)
Diferente do roubo ou da agressão, existem comportamentos que exigem uma postura educativa da empresa antes da demissão final. Nesses casos, o juiz quer ver se você tentou corrigir o funcionário. Por isso, é fundamental aplicar advertências (verbais e escritas) e suspensões para criar um histórico de provas.
1. Desídia (Preguiça e Negligência)
Este é o motivo mais comum de demissões, mas também o mais difícil de provar sem documentos. A Desídia é o conjunto de pequenas faltas: chegar atrasado sempre, fazer o serviço de qualquer jeito, dormir no expediente ou demonstrar má vontade produtiva. Como agir: Uma única vez não basta. Você precisa aplicar a gradação: Advertência Verbal -> Advertência Escrita -> Suspensão. Se após a suspensão o comportamento continuar, a justa causa é válida pela soma dos fatores.
2. Indisciplina x Insubordinação
Muitos confundem, mas existe uma diferença técnica importante na hora de escrever a carta de demissão:
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Indisciplina: É quando o funcionário desobedece uma regra geral da empresa (ex: não usar uniforme, fumar em local proibido, não bater o ponto).
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Insubordinação: É pior. É quando ele desobedece uma ordem direta e pessoal do chefe (ex: o gerente pede para fazer um relatório e ele diz “não vou fazer”). Ambos permitem a justa causa, mas a insubordinação, dependendo da afronta, pode gerar demissão imediata se vier acompanhada de xingamentos.
3. Embriaguez Habitual ou em Serviço
Aqui é preciso cautela. A lei separa dois tipos:
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Embriaguez em Serviço: O funcionário chega bêbado ou se embriaga durante o trabalho. Isso é falta grave e permite punição severa, desde que você tenha provas (exame médico é o ideal, ou testemunhas claras).
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Embriaguez Habitual (Vício): Se o funcionário é alcoólatra crônico, a Justiça do Trabalho entende isso como doença (CID). Nesse caso, a empresa deve encaminhá-lo para o INSS para tratamento, e não demitir. Se demitir um alcoólatra doente, a reversão é quase certa.
4. Jogos de Azar
Não se trata de jogar baralho no intervalo. Para ser justa causa, a prática de jogos de azar (apostas, jogo do bicho, cassinos online) deve ser habitual e ocorrer dentro da empresa, atrapalhando o desempenho do trabalho.
Casos Técnicos (Abandono e Perda de Habilitação)
Além dos comportamentos e vícios, existem situações onde o funcionário se torna tecnicamente impossibilitado de continuar na empresa. Nesses casos, a justa causa funciona como uma rescisão necessária.
1. Abandono de Emprego (A Regra dos 30 Dias)
Este é um clássico. Ocorre quando o funcionário simplesmente some. Para a lei, configuram-se dois requisitos:
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Tempo: Faltas injustificadas por mais de 30 dias consecutivos.
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Intenção: O desejo de não voltar mais (animus abandonandi).
Onde as empresas erram? Não basta esperar os 30 dias passarem e dar baixa na carteira. Você é obrigado a convocar o funcionário de volta. A dica de ouro: Envie um Telegrama com cópia e Aviso de Recebimento (AR) ou uma Notificação Extrajudicial para o endereço dele, solicitando o retorno imediato sob pena de caracterizar abandono. Se ele receber e não voltar (ou não responder), sua justa causa está blindada.
2. Perda da Habilitação Profissional
Esta regra veio com a Reforma Trabalhista. Se o funcionário precisa de uma licença específica para trabalhar e a perde por culpa própria, a empresa pode demitir. O exemplo mais comum é o motorista que perde a CNH por excesso de multas ou embriaguez no trânsito. Como ele não pode mais dirigir, ele não serve mais para a função contratada. Atenção: Isso só vale se a habilitação for requisito essencial da vaga (médicos, advogados, motoristas) e se a perda foi por conduta intencional (dolo) do empregado.
3. Atos Contra a Segurança Nacional
Embora seja muito raro, a CLT prevê. Se ficar comprovado, por meio de inquérito administrativo, que o funcionário praticou atos de terrorismo ou sabotagem contra a segurança do país, a demissão é imediata.
